Laure Montier

International Plant HR Manager

Laboratoires Servier

Entretien d'embauche : Laure Montier

Servier est le premier groupe pharmaceutique indépendant français. Il est présent dans 140 pays, avec plus de 21 000 personnes qui collaborent dans le monde, dont près de 3 000 dans le secteur de la R&D.


Jean-Marc Fourche :
Dans votre entreprise, l’entretien de recrutement est-il codifié (étapes, grille d’évaluation, etc.) ou son déroulement est-il assez libre ?


Laure Montier :
Avant de répondre à votre question, je souhaiterais tout d’abord distinguer deux types d’entretiens : celui que le candidat va passer avec un membre de l’équipe des ressources humaines et celui qu’il passera avec un manager opérationnel, qui posera des questions souvent différentes. Dans le second cas, le manager va chercher à valider les compétences techniques du candidat, avec un regard différent que celui des RH, qui vont plutôt orienter l’entretien sur des questions liées à la personnalité du candidat et son adéquation avec l’entreprise et l’équipe dans laquelle il va évoluer. C’est pourquoi, après avoir sélectionné les CV avec les opérationnels, les managers vont d’abord auditionner les candidats et opérer une première sélection sur des critères techniques, avant de passer la main aux services RH pour la sélection définitive. Les deux types d’entretiens se complètent. Le candidat doit donc adapter son discours au type d’interlocuteur qu’il a face à lui.

Pour répondre maintenant à votre question, au-delà des aspects administratifs, le recrutement ne suit pas une codification rigide et les managers opérationnels comme les équipes RH sont assez libres dans leur manière d’aborder l’entretien de recrutement. Pour ma part, je conçois l’entretien comme une discussion, un échange avec le candidat.

En introduction de l’entretien d’embauche, je leur dis souvent, pour les aider à se détendre, notamment lorsqu’il s’agit de jeunes candidats, que je supporte presque autant de pression qu’eux. En effet, s’ils veulent à tout prix réussir, j’ai moi aussi une obligation de résultat en recrutant le bon profil.

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A cet égard, l’étape 3 de votre méthode illustre bien la nécessité pour les candidats de rassurer le recruteur en lui prouvant que sa prise de risque est minimale. Je leur explique également qu’il n’y a pas de question piège dans notre échange, que ma démarche vise uniquement à comprendre leur personnalité et leur capacité à intégrer les équipes.


JM F :
Comment les candidats s’en sortent-ils d’une manière générale (niveau de préparation, maîtrise de la discussion, professionnalisme, qualité et clarté de leurs propos, etc.) ?


L M :
D’une manière générale, les candidats sont de plus en plus préparés. Mais, qu’il s’agisse de profils juniors ou seniors, il y a encore une marge de progression très forte sur le plan de la structuration même de leurs propos au cours de l’échange avec le recruteur. En cela, votre livre apporte une réponse très efficace à tout candidat qui souhaite se préparer à son entretien d’embauche, grâce aux boîtes qui lui permettront d’organiser ses arguments clefs.

Par ailleurs, il y a deux types de candidats qui ont plus de mal à réussir leurs entretiens : les profils techniques et les candidatures issues de la mobilité interne. Les premiers ne sont en général pas très à l’aise sur le plan de la communication et de la mise en avant de leurs qualités ; ils ne savent pas bien se vendre. Les seconds pensent que leur appartenance à l’entreprise les dispensent de tout effort de présentation organisée et attractive de leur profil et imaginent que leur candidature sera retenue de manière quasi automatique, ce qui n’est bien sûr pas le cas. Pour ces profils de candidats, une meilleure préparation aux entretiens d’embauche est nécessaire.

Le second point que je souhaite aborder est l’ouverture d’esprit des candidats. En effet, ils préparent pour la plupart des questions sur leur futur poste, sur l’équipe ou le manager, mais quasiment jamais sur l’entreprise, sa stratégie, son environnement, ses perspectives, sa culture interne. C’est dommage car ils se privent d’informations importantes sur leur futur employeur et restent finalement assez terre à terre, sans hauteur de vue ni vision à moyen terme de leur environnement de travail. Ce type de questions est valorisant pour le candidat qui les pose car cela met en évidence un certain degré de maturité et son intérêt pour l’entreprise, au-delà du poste convoité.


JM F :
Accordez-vous de l’importance aux premières secondes de votre rencontre avec un candidat ?


L M :
Oui et non, tout dépend du poste à pourvoir. Lorsque je recrute un profil commercial qui va représenter l’entreprise auprès de nos clients, j’attache une importance forte à ce que j’appelle « l’effet de porte », c’est-à-dire la première impression que donne le candidat lorsqu’il franchit la porte de mon bureau. En revanche, pour des fonctions dont les missions ne consistent pas à représenter directement l’entreprise, à manager des équipes ou à mener des actions de communication, je laisse l’entretien se dérouler et je cherche à comprendre le fonctionnement du candidat, sans m’arrêter à ma première impression.


JM F :
Que cherchez-vous à voir / comprendre à travers votre échange avec le candidat ?


L M :
Je commence en général par leur demander ce qu’ils ont retenu de leur échange avec le manager opérationnel et du poste qu’il leur a présenté. Je m’assure ainsi que la personne que je rencontre a bien compris le périmètre du poste proposé et ses principales missions.

Le second point auquel j’attache une importance très forte est l’adéquation candidat / poste / manager. Le candidat peut avoir les bonnes compétences et l’expérience nécessaire pour tenir le poste proposé, et pour autant ne pas correspondre au profil de son futur manager. Dans cette hypothèse, ce n’est rendre service ni au candidat ni à l’entreprise que de faire aboutir ce recrutement dont je sais à l’avance qu’il sera un échec sur le plan humain. Dans votre livre, vous conseillez aux candidats de mettre en avant leur personnalité et je partage pleinement ce point de vue. Je complèterais en leur recommandant de questionner les RH sur la bonne adéquation entre leur personnalité et celle de leur futur manager. C’est un élément essentiel de leur épanouissement dans leur nouvelle fonction et dans l’entreprise.

Enfin, je cherche à déterminer ce que les candidats ont personnellement réalisé. En effet, ils me parlent souvent des projets auxquels ils ont participé et des résultats obtenus, mais il s’agit en général d’un résultat d’équipe, qui ne m’éclaire pas sur les actions et missions conduites par le candidat lui-même. Ce qui m’intéresse, c’est sa participation effective au projet, ce qu’il a réellement fait, les moyens employés, son degré d’implication, sa contribution personnelle aux résultats obtenus et finalement, sa capacité à transformer cette expérience en valeur pour son futur employeur.


JM F :
La personnalité du candidat joue-t-elle un rôle important dans votre décision ?


L M :
C’est pour moi un élément essentiel. Les diplômes et l’expérience sont bien sûr nécessaires, mais le facteur humain joue un rôle prédominant. Le candidat doit être en capacité de s’intégrer à l’équipe et à l’entreprise, et sa personnalité est le moteur de cette intégration. Vous conseillez dans votre livre de mettre en avant sa personnalité au cours de l’entretien de recrutement. J’adhère complètement à cette recommandation : les candidats hésitent parfois à parler d’eux-mêmes et je trouve que c’est un tort. Leur personnalité est une richesse dont l’entreprise a besoin.


JM F :
Les candidats restent-ils sur le terrain professionnel ou abordent-ils spontanément la sphère personnelle pour donner à voir leur personnalité ?


L M :
Les profils juniors vont assez spontanément aller sur le terrain personnel et parler de leurs stages ou de leurs activités associatives par exemple, pour combler leur manque d’expérience professionnelle. En revanche, les profils plus seniors sont plus rétifs à s’exprimer sur ces sujets. C’est pourquoi j’aborde ces questions en fin d’entretien, lorsqu’ils sont plus détendus et en confiance. Il ne s’agit pas de les piéger mais au contraire de les amener à parler d’eux-mêmes sur des thèmes qui leur tiennent à cœur, comme leur pratique sportive, leur engagement pour une cause caritative, etc. Cette partie de l’entretien est particulièrement intéressante car certains candidats révèlent alors une personnalité riche et passionnée qui éclaire positivement leur candidature et met surtout en évidence le respect d’un équilibre travail / loisirs.


JM F :
Quel est selon vous le conseil le plus important du livre, celui que vous donneriez en priorité à un candidat ?


L M :
L’angle original de votre livre, c’est de mettre l’accent sur l’importance d’être bien préparé grâce à l’utilisation de vos boîtes, qui me semble un outil efficace pour structurer ses arguments et arriver serein à l’entretien de recrutement. Votre méthode facilite la mise en avant de la personnalité et du parcours, ainsi que la présentation des acquis tirés de l’expérience professionnelle.