Amiral Olivier Lajous

DRH de la Marine Nationale de 2009 à 2012

DRH de l’année 2012

Entretien d'embauche : Amiral Olivier Lajous

La Marine Nationale, c’est près de 40 000 militaires, 4 700 civils, 75 bâtiments de combat et de soutien, 10 sous-marins nucléaires, une moyenne d’âge de 32 ans, 3 000 recrutements annuels et 1 000 qualifications professionnelles.


Jean-Marc Fourche :
En préambule, pouvez-vous nous présenter le contexte particulier de la Marine Nationale en termes de ressources humaines et de recrutement ?


Olivier Lajous :
La Marine opère environ 3 000 recrutements par an. Il s’agit quasi exclusivement de jeunes en fin de parcours scolaire, du niveau troisième / seconde pour l’Ecole des mousses jusqu’au niveau des grandes écoles d’ingénieurs pour l’Ecole navale, le cœur des recrutements étant constitué par des bac / bac + 2. La marine nationale ne recrute quasiment pas de personnel expérimenté, préférant prendre en charge la montée en compétence des marins qui restent en général 10 à 12 ans en poste avant de rejoindre le civil, sauf pour une centaine de personnes par an, appelées à des fonctions de responsabilité et qui feront des carrières plus longues. L’emploi dans la Marine obéit à un principe absolu : personne ne reste dans la même fonction et au même niveau durablement. Chaque personnel doit progresser et l’institution accompagne cette progression.


L’élément clef pour la Marine Nationale est de bâtir avec les marins une relation éthique. Avant même d’être juridique, un contrat de travail est un contrat éthique, un engagement moral mutuel. Au moment de l’entretien d’embauche, le candidat et le recruteur doivent partager les règles du jeu qui vont s’appliquer pendant toute la carrière du futur embauché : respect de la culture et des règles de la Marine, réponse aux attentes et forte implication de la part du candidat, et, en retour, définition des missions que le candidat se verra attribuer et accompagnement dans la progression de carrière ; c’est du donnant – donnant. Il n’y a pas d’ascenseur social dans la Marine, mais un escalier social : il faut monter les marches les unes après les autres, et la Marine encourage tous les marins à le faire, et leur en donne les moyens. Chacun est acteur de sa vie professionnelle.




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JM F :
Qu’est-ce qui est important pour vous dans le profil d’un candidat ?


O L :
Le plus important pour nous c’est l’envie, le plaisir, l’imagination, l’appétence, la volonté de participer à une aventure humaine forte et ambitieuse. La compétence est une variable qui, par nature, évolue très vite. Les métiers changent tous les 5 à 10 ans avec l’arrivée continue de nouveaux équipements. Certains vont disparaître, d’autres vont naître, la robotique remplace un certain nombre de tâches réalisées aujourd’hui par des humains, avec un impact fort sur l’emploi.

Le monde du travail vit une mutation profonde, que j’ai pu observer dans le monde de la Marine : quand on mettait 300 marins sur un bateau de 6000 tonnes conçu dans les années 70, on met aujourd’hui 100 marins sur le même bateau conçu en 2010, avec des métiers qui ne sont plus les mêmes et un niveau d’automatisation et de performance beaucoup plus important.

La vraie question qui se pose est donc la place de l’homme face à ces évolutions technologiques et par voie de conséquence, cela impacte directement l’action de la Marine en termes de formation des marins, d’accompagnement et de redéfinition des métiers.

Dans ce contexte, ce qui compte le plus est le savoir-être et l’envie du candidat de s’impliquer dans les missions que va lui confier la Marine Nationale, bien plus que les compétences dont l’acquisition, le développement et l’adaptation se fait tout au long de la carrière.


JM F :
Vos propos ne laissent de fait aucun doute quant à l’importance de la personnalité du candidat dans votre décision.


O L :
C’est l’élément déterminant de la prise de décision dans un entretien de recrutement. L’approche de certains candidats qui vise d’entrée de jeu à revendiquer un poste ou un niveau de rémunération en fonction du niveau d’étude n’a chez nous, non seulement aucune chance d’être entendue, mais place de surcroit le candidat en difficulté pour réussir son entretien d’embauche. En revanche, nous serons plus réceptifs aux propos d’un candidat qui nous parle de sa passion pour la navigation, pour les radars, le sonar, l’électronique par exemple, ou cherche à communiquer au recruteur son envie de participer et de partager ses savoirs. C’est d’ailleurs en substance ce que vous écrivez dans le chapitre consacré à la boîte « mes passions ».


JM F :
Dans la Marine, l’entretien de recrutement est-il codifié (étapes, grille d’évaluation, etc.) ou son déroulement est-il assez libre ?


O L :
Jusqu’au début des années 2000, la Marine recrutait elle-même les marins. Depuis, les recrutements sont réalisés par des services interarmées, les CIRFA (Centre d’Information et de Recrutement des Forces Armées). Le candidat est en premier lieu informé sur chacune des trois armées, puis doit ensuite décider s’il veut devenir terrien, aviateur ou marin. Dans ce dernier cas, il est reçu par un recruteur / orienteur de la Marine Nationale qui dispose d’une quinzaine d’années d’engagement, et qui va lui raconter sa propre expérience et l’éclairer sur les différents métiers possibles. Le recruteur / orienteur utilise également une grille d’entretien, qui comporte de nombreuses questions centrées sur les motivations du candidat. Cette grille est un fil conducteur qui permet d’échanger avec lui, de l’amener à faire part de ses interrogations et d’identifier les raisons de sa candidature. C’est par ce mode de recrutement qu’est engagée la plus grande partie des marins. Les autres passent par l’école de Maistrance (800 agents de maîtrise par an) ou les concours de niveau ingénieur (100 officiers par an pour intégrer les écoles d’officiers de marine).


JM F :
Comment les candidats s’en sortent-ils d’une manière générale (niveau de préparation, maîtrise de la discussion, professionnalisme, qualité et clarté de leurs propos, etc.) ?


O L :
Cela dépend complètement des populations. Les officiers et officiers-mariniers (appellation des sous-officiers dans la marine) sont bien préparés, leur niveau de formation (bac + 2 à bac + 6) leur a permis d’apprendre à raisonner, à se présenter et à bien communiquer. Ils ont en général envie d’intégrer la Marine Nationale et se sont donc renseignés, ont rencontré des marins pour préparer leur entretien d’embauche et ont réfléchi à leur engagement.

Pour les autres, c’est plus varié. Leur niveau de préparation est souvent beaucoup plus faible et le recruteur va plutôt évaluer leur capacité à vivre en groupe et les aider à exprimer leur envie de s’investir dans les métiers que la Marine leur propose.


JM F :
Accordez-vous de l’importance aux premières secondes de votre rencontre avec un candidat ?


O L :
La première impression joue assez peu dans le mode de recrutement. Après les entretiens et les premières étapes du recrutement, afin de valider l’embauche définitive du candidat, celui-ci est placé pendant quelques jours en situation, sur le terrain, parmi des militaires engagés, pour qu’il partage les activités quotidiennes des marins. Dans la marine on vit en équipage, dans un univers très particulier fait de bombes, de missiles, d’une mer qui bouge, de bruits, de machines qui tournent, etc. On ne rentre pas à la maison le soir, on ne peut pas se réfugier dans sa bulle, et chacun dépend des autres. L’individu est une chose, mais ce qui est important c’est sa capacité à vivre en communauté.


JM F :
Quel est selon vous le conseil le plus important du livre, celui que vous donneriez en priorité à un candidat ?


O L :
J’ai particulièrement aimé l’utilisation des boîtes car cela permet de structurer ses arguments sans pour autant rentrer dans une méthode rigide. On utilise le contenu des boîtes quand on en a besoin au cours de l’entretien, sans ordre prédéterminé. Ce que vous proposez est dynamique et non statique, ce qui correspond parfaitement à ma vision du recrutement.